Capacitación del empresario y su personal

Tipo de articulo:
De autor

En la unidad anterior discutimos cuáles son las formas, las vías y las metodologías para ir dándole crecimiento y desarrollo a las personas dentro de la organización, cómo lograr que las personas vayan adquiriendo nuevas competencias que vayan mejorando sus resultados.

En esta unidad denominada Capacitación del empresario y su personal entregamos herramientas para que el proceso de crecimiento y desarrollo sea posible y en definitiva el proceso de mejora de la organización, de la empresa mayor productividad y también a través del crecimiento y la capacitación el logro de un desarrollo humano integral de las personas lo consideramos clave y es lo que discutimos precisamente en esta unidad.

La capacitación es nuestra práctica número seis dentro del sistema de buenas prácticas de gestión de personas.

La evidencia después de varios años, 15 años trabajando con empresas de todo tamaño y particularmente empresas pequeñas y medianas nos dice que una organización debiera darle al menos 30, como mínimo 30 horas de capacitación al año a una persona.

Desde luego es deseable más, empresas de tamaño medio y más grandes, estamos hablando de 40, 50 y sobre 80 incluso horas de capacitación.

Es decir piense usted una semana de capacitación al año por cada trabajador sería el ideal.

¿Qué menos que eso?

Si queremos que la persona renueve sus conocimientos, renueve sus capacidades, adquiera nuevas herramientas.

Ya se que lo que estoy planteando a veces es difícil pero tenemos que buscar la logística, tenemos que ser creativos para que cada trabajador al menos tenga, ojalá, una semana de capacitación al año para que ese stock de capital humano, esa capacidad, esas competencias no se vayan oxidando, no se vayan quedando rezagadas y tengamos una organización que siempre se mantiene a la vanguardia.

Y eso es lo que permite en definitiva la innovación, la sustentabilidad de los resultados.

¿Cómo hacer y cómo enfrentar la capacitación?

Desde luego la capacitación no solamente para los ejecutivos, gerentes, supervisores y jefaturas de nivel medio y trabajadores, también para el empresario, también para el dueño de la organización.

Lo dijimos al principio en las primeras unidades, la capacitación, el desarrollo de capacidades del empresario es fundamental porque eso después se transmite al resto de la organización particularmente en empresas pequeñas y medianas que son muy dependientes del empresario, del dueño, del gestor principal de la empresa.

¿Cómo avanzamos en capacitación?

Con un modelo muy simple.

Primero mire usted la estrategia de negocio.

¿Cuál es su estrategia de negocio?

¿Cuáles son los atributos que usted quiere desarrollar?

¿Cuáles son las propuestas de valor que obtienen sus clientes?

¿Por qué se quiere distinguir?

Hablábamos de la diferencia sostenible hacia algunas unidades atrás.

¿Cuáles son los elementos que usted quiere que diferencien a su empresa?

¿Cuál es su ventaja competitiva?

¿Dónde está la fortaleza de su empresa respecto a la competencia?

¿Cuáles son sus capacidades clave?

¿Qué cosas debemos hacer mejor, debíeramos hacer mejor que la competencia?

Segundo punto, ¿cuáles son las tareas críticas?

Que lo vimos también en una lámina en unidades anteriores.

¿Cuáles son las tareas que nos van a llevar a lograr esos objetivos?

Es decir, ¿cómo vamos a implementar esa estrategia?

Tenemos que definir esas tareas, encontrarlas, saber cuáles son.

En seguida en tercer lugar tenemos que observar muy bien cuáles son los conocimientos, habilidades, capacidades que se requieren para que esas tareas sean ejecutadas de manera excelente, que sean superiores a lo que hace la competencia, que nos den efectivamente una ventaja competitiva.

En cuarto lugar tenemos que ver si las personas que tenemos en las distintas áreas que cumplen esas tareas, que ejecutan esas tareas tienen las competencias adecuadas.

Recordemos que en unidades anteriores habíamos hablado de competencias generales, los valores generales de la organización.

Competencias de liderazgo y competencias técnicas o funcionales.

¿Las tienen?

¿No las tienen?

¿Requieren desarrollarlas?

¿Hay brechas allí?

Es ahí entonces donde tenemos que enfocar la capacitación.

Y entonces el último paso es el diseño y la implementación de un programa de capacitación.

En distintos países hay distintos elementos que facilitan, que benefician.

Hay franquicias tributarias, hay subsidio,

hay apoyo desde asociaciones gremiales, desde el estado a la capacitación.

Lo importante es aprovechar todos esos recursos y los propios de la empresa que hay que invertir en capacitación pero en el lugar adecuado, en las competencias adecuadas.

Y para eso este proceso este esquema que usted está viendo en la lámina lo va a ayudar, ¿no es cierto?

A no llegar y capacitar en cualquier cosa sino en aquellas capacidades que son críticas dada la estrategia de negocio, dadas las tareas críticas que tiene que cumplir la organización.

En síntesis el gran motor para la productividad es la capacitación continua del empresario y sus trabajadores.

El empresario y sus trabajadores no solamente los trabajadores.

El empresario tiene un gran rol aquí porque va a ser el que va a mostrar, va a dar la línea y va a transmitir los efectos de la capacitación sobre todo en empresas pequeñas y mediana hacia el resto de los trabajadores.

En segundo lugar la capacitación también es una gran palanca con la cual puede aumentar su capital humano.

Mantenerlo al día, mantenerlo activo, mantenerlo actualizado y por lo tanto la capacitación también se empieza a constituir en una forma de subir, elevar, mejorar los salarios.

Sabemos que los salarios mejoran en la medida que hay más capacidad, es que la gente es más productiva.

¿Cuál es la vía para eso?

La capacitación, incorporar más información en la cabeza de las personas en la forma de hacer las cosas que antes y por lo tanto ahí está el secreto la gran palanca para poder mejorar remuneraciones y salarios.

La visión estratégica de la capacitación es muy importante.

Lograr eficiencia e impacto de la formación al interior de la empresa.

No vamos a hablar aquí mucho de las técnicas de capacitación, si el curso a o el curso b, simplemente quiero discutir, quiero dejar planteado en este módulo esta lógica, esta metodología para definir las competencias que hay que desarrollar y las capacitaciones que hay que hacer.

Después usted tendrá que ver con los expertos, con las empresas que le proveen capacitación o incluso internamente en la empresa cuáles son los curso o los talleres específicos que debe realizar.

Pero el gran error el gran déficit de las empresas es que no se preguntan en qué tengo que capacitar.

Y el modelo que acabamos de plantear lo va a ayudar a buscar esa solución.

Que es el gran motor, la capacitación, de desarrollo tanto de la productividad como de una calidad de vida integral para las personas que trabajan en la empresa.

0
20
RSS
No comments yet. Be the first to add a comment!