Compensaciones para la productividad y desarrollo humano

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Revisión

En la unidad anterior habíamos hablado de crecimiento, desarrollo profesional dentro de la empresa y también habíamos hablado de capacitación, que es un vehículo y una herramienta muy importante para lograr ese crecimiento y ese desarrollo a través de construcción, mejoramiento de las capacidades y las competencias de las personas en el interior de la empresa.

En esta unidad titulada compensaciones para la productividad y el desarrollo humano, vamos a hablar de un tema ligeramente distinto, una nueva práctica que incorporamos en nuestro sistema de gestión de personas, que tiene que ver más con cómo remuneramos el trabajo de las personas, ya no cómo le damos mayor proyección, cómo le damos mayor crecimiento si las competencias y las capacidades de las personas van creciendo.

Miremos también cómo podemos ir remunerando adecuadamente a las personas, cómo podemos entregarle beneficios, cómo podemos entregarle incentivos, si las personas son más productivas, si esas competencias, si esas capacidades se despliegan y logran un resultado concreto, productivo, financiero, comercial, operacional mejor que en el período anterior.

Eso es lo que vamos a discutir en esta unidad.

Entonces estamos hablando de nuestra práctica número siete de este sistema que llamamos de buenas prácticas y gestión de personas que repito no es fruto de la teoría sino que evidentemente de la revisión de la literatura de muchos años, pero sobre todo en lo que nos hemos ido encontrando en términos de buenas prácticas de gestión de personas que hacen la diferencia entre empresas productivas, empresas con buenos entornos de trabajo y empresas que no son productivas, y empresas que tienen un gran desgaste de sus personas, malos climas laborales y en definitiva un mal desarrollo empresarial.

Un primer elemento que tenemos que considerar y que es una pregunta habitual es ¿cómo generamos una estructura de compensaciones para la productividad y el desarrollo humano?

Déjeme decirle que el esquema que usted está viendo acá, tiene dos componentes, un componente fijo y un componente variable.

¿Qué es lo que es el componente fijo?

El sueldo fijo tradicional que se paga en cualquier empresa.

¿Cuál es el componente variable?

Todo lo que tenga que ver con incentivos a la productividad.

Usted se preguntará, ¿qué es productividad?

Mejoramiento en costos, mejoramiento de ventas, mejoramiento de disminución de mermas, mejor calidad de servicio, mayor velocidad en los procesos, menor número de errores, todo eso es productividad.

Entonces este esquema plantea dos situaciones, supóngase usted que usted trabaja en la empresa b, que está dibujada en ese gráfico.

Esa es una empresa que solo paga un sueldo fijo, relativamente alto.

No hay sueldo variable de acuerdo a productividad.

En cambio nos vamos a la empresa a y usted verá que hay un esquema de compensación distinto.

Una parte fija, la línea horizontal punteada y una parte también punteada pero ya que no es horizontal sino que tiene una pendiente positiva.

Esa parte, esa pendiente positiva, esa parte de la línea es lo que llamamos los incentivos variables.

¿Qué estamos diciendo con esto?

Que es mucho mejor tener un sistema de compensación del tipo a que del tipo b.

El tipo a si bien es cierto usted está pagando un sueldo base algo menor que la empresa b, fíjese todo lo que se puede lograr en términos de mejoramiento de compensaciones, si usted le agrega la parte variable.

Es decir, el trabajador va a mejorar su compensación al tener por un lado una menor compensación fija, un sueldo fijo pero eso se va a ver compensado con una buena parte variable asociada a productividad.

¿Quién gana en este caso?

El trabajador evidentemente porque en definitiva el trabajador que opera en la empresa a va a ganar más que el trabajador que presta servicios en la empresa b.

Pero la pregunta es, ¿qué es lo que gana la empresa?

Fíjese usted que la empresa a va a tener niveles de productividad x2, la empresa b va a tener niveles de productividad solo x1.

Por una sencilla razón, porque cuando incorporamos los incentivos variables, hay un motor, hay una energía adicional que incorporamos en la empresa que no está presente en aquellas empresas que básicamente pagan un sueldo base fijo.

¿Cuál es el estímulo de un trabajador para dar un poco más, para poner un poco más de esfuerzo, para tal vez quedarse algún día un poquito más tarde, para dar sus mejores ideas?

Simplemente ninguna, si es que no hay un incentivo variable que lo acompañe.

Entonces, si usted quiere tener una empresa más productiva, piense más en el esquema a que en el esquema b y al mismo tiempo si quiere tener una reducción de esa desigualdad que hemos hablado en unidades anteriores, también piense en un esquema a respecto a un esquema b, porque vamos a tener trabajadores que van a lograr un nivel de remuneración en la composición de su parte fija y variable de la remuneración.

Lo que estamos diciendo es lo siguiente, una empresa pequeña que se muestra en esta lámina, puede convertirse en una grande si usted instala un sistema de incentivos potentes, en que digan mire esta empresa necesita crecer en ventas, esta empresa necesita mejorar su calidad de servicio, esta empresa necesita conseguir nuevos clientes, esta empresa necesita mejorar sus procesos.

Mídalos, ponga indicadores, premie esos indicadores, ese es el sistema de incentivo y prémielos bien de manera que la empresa gana y el trabajador gana.

Entonces vamos a convertirnos en una gran empresa reflejada en ese círculo mucho más grande en que una parte del valor que se genera se le entrega a los trabajadores en forma de incentivo, que es la zona gris y aún así la zona naranja o la zona mayor sigue siendo mucho más grande una vez que el sistema de incentivos se implementa, que en la situación inicial en que usted todavía tiene una empresa pequeñita.

Las empresas PYMES necesitan crecer, necesitan economía de escala, necesitan invertir más y para eso necesitan crecer, el crecimiento es fundamental y aquí hay una vía para lograr el crecimiento instalando un sistema de incentivos para los ejecutivos y trabajadores de la empresa.

Los incentivos ayudan a la motivación, aumentan el esfuerzo, mejoran el desempeño, desempeño que ya vimos en unidades anteriores que tiene que estar guiado por buenos indicadores y eso se va a traducir en un mejor resultado.

Ese resultado para la empresa, pero también para la persona a través de un premio por su productividad va a retroalimentar esa motivación y vamos a entrar en un circuito en que la gente todo el tiempo va a estar animada a mejorar, a producir más, a mejorar ventas, a mejorar procesos en la medida que va siendo recompensada todo el tiempo por ese esfuerzo y por esos mejores resultados.

Un último elemento, hemos visto sueldo base, fijo y la parte Un último elemento que quería mencionar, los beneficios.

La compensación total no solamente se componente de sueldo se compone un tercer elemento que son los beneficios.

¿Cuáles son los beneficios?

Son elementos que la empresa entrega para ayudar a apoyar la vida de la persona que trabaja en la empresa.

No es su sueldo, no es un bono por producción, no es un reparto de utilidades por productividad, son elementos distintos.

Por ejemplo, un beneficio puede estar en base cash caja, a lo mejor puede darle alguna beca de estudio, que va a significar mayor dinero para su bolsillo, dado porque va a tener, en vez de tener que costearlo personalmente, la empresa lo va a apoyar en los estudios.

O en ciertos momentos en ciertas fiestas en navidad, o en fiestas nacionales, es distinto en ciertos países, apoyar con un pequeño bono en caja pero que no tiene que ver con productividad ni es parte de su sueldo.

Esos son beneficios que llamamos de caja, pero también tenemos beneficios que llamamos de protección por ejemplo seguro de salud.

Las empresas pueden proveer o copagar un seguro de salud para sus trabajadores que tal vez individualmente no podría conseguir, entonces le aliviamos la vida porque le mejoramos las condiciones de salud a ese trabajador.

Desarrollo humano integral.

¿Cómo va a retribuir ese trabajador o esa persona?

Con mayor productividad, va a tener un mayor compromiso con la empresa.

Un tercer tipo de beneficio, ahorro.

¿Qué pasa si mejoramos las pensiones, los fondos de jubilación de las personas?

La empresa puede aportar algo a ese fondo de jubilación de las persona, puede estimular ese ahorro, o las personas que están ahorrando para una vivienda, la empresa puede ponerse con una parte si es que ve que esos trabajadores, o impulsa esos trabajadores a ahorrar pues bien la empresa puede aportar lo suyo.

Y finalmente un último elemento dentro de los beneficios, todo aquello que tenga que ver con trabajo y vida personal.

Estamos hablando de este último tipo de beneficio de última generación, ¿a qué nos referimos?

Nos referimos por ejemplo a flexibilidad horaria, si las personas que trabajan en la organización tienen el cumpleaños de un hijo, tienen que llevar a un familiar a una consulta médica, tienen un problema con un familiar mayor sobre el cual tienen cuidado, etcétera, ¿cómo no dar flexibilidad?

Se recuperará en otro momento, se buscará la alternativa pero la flexibilidad horaria por ejemplo es un beneficio muy interesante, cada vez más valorado por los jóvenes.

Vacaciones extra, jornadas más breves en ciertos momentos del año, en fin.

Todo eso usted puede pensar, no es que va a quitarme productividad, al contrario está demostrado que aumenta productividad en la medida que la gente siente que tiene más espacio para su vida personal, que hoy por hoy es altamente reconocido, altamente demandado esa mayor calidad de vida, no solo en la empresa sino también la vida personal, ese equilibrio que debe existir usted puede potenciarlo a través de un sistema de beneficios.

Y en definitiva entonces puede existir un mix de todo estos cuatro tipos de beneficios que la empresa puede otorgar.

En síntesis, las compensaciones se componen de tres elementos, remuneración fija o base, incentivos variables asociados a productividad y beneficios.

Las empresas que buscan aumentar productividad y disminuir desigualdad deben por lo tanto pagar sueldos base tal vez algo por debajo del mercado, por debajo que paga la competencia pero de todas maneras instalar un sistema de incentivos potente que motive a las personas a producir, a mejorar la forma en la que hace su trabajo.

Puede ser varios sueldos adicionales, distribuir utilidades, que la gente sienta que es parte de la empresa y que el valor que se genera se distribuya equitativamente en la empresa.

Y finalmente ofrecer beneficios atractivos sobre todo en cuanto a flexibilidad horaria.

Esos son los elementos centrales de un buen sistema de compensación y eso es lo que va a permitir que las personas se alineen con la estrategia de la empresa, con los objetivos de la empresa, que se logre productividad y al mismo tiempo se logra un mayor desarrollo humano integral.

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